Stipendi alla luce del sole: la Direttiva UE che costringerà le Imprese a "fare sul serio" sul tema

Entro il 7 giugno 2026 l’Italia dovrà recepire l’ambiziosa misura inserita nella Direttiva UE 2023/970 che prevede la riduzione del divario retributivo di genere imponendo alle Imprese obblighi di trasparenza molto stringenti.

Trasparenza che potrà portare benefici concreti nella riduzione del “gender pay gap”, aumentando la retribuzione per molte lavoratrici.

Sinora, con la legge delega 15/2024, il Governo si è fatto carico di adeguare entro il prossimo anno la normativa nazionale.

Diritti dei lavoratori 

I lavoratori avranno maggiori diritti di accesso alle informazioni sulla propria fascia retributiva oltre che sulla retribuzione media (per genere) di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: potranno essere richiesti chiarimenti sui criteri utilizzati per la determinazione del proprio salario e della progressione di carriera.

Chiunque sia vittima di discriminazione salariale avrà diritto a un risarcimento.

Dovrà essere garantito il rispetto della privacy nella fornitura delle suddette informazioni che pertanto saranno di natura aggregata ed anonima, evitando di identificare singoli salari individuali, adottando misure tecniche ed organizzative per proteggere la riservatezza: la garanzia dell’anonimato dovrà comunque essere utile e sufficiente per il monitoraggio del gap.

Obblighi a carico delle aziende

Gli impegni sono differenti a seconda delle dimensioni aziendali: le grandi imprese (oltre 250 dipendenti) avranno obblighi informativi e di rendicontazione periodica più frequente rispetto a quelle più piccole. Se il Pay gap non è giustificato dovranno intervenire con azioni correttive, anche con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori.

Le aziende (sia del settore privato che del settore pubblico) assumeranno obblighi per garantire la parità salariale: pubblicazione dei range salariali, rendicontazione del gender pay gap, introduzione di sistemi neutrali di valutazione, oltre che subire sanzioni in caso di verificarsi di discriminazioni. 

Durante l’attività di selezione delle varie figure lavorative l’Azienda dovrà comunicare il range di retribuzione previsto per la figura o comunque comunicarlo in sede di primo colloquio.

Non potranno più essere richieste informazioni da parte del nuovo datore di lavoro, relativamente ai compensi percepiti prima del colloquio di assunzione.

L’Azienda dovrà predisporre una job evaluation con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per valutare il lavoro svolto e definire le progressioni retributive al fine di migliorare l’equità retributiva: una equilibrata e continua attività di audit interna (previa mappatura di tutti i livelli retributivi), la revisione dei processi di selezione, inquadramento e progressione. La definizione chiara delle policy retributive sarà un passaggio fondamentale e dovrà abbattere la barriera del cambiamento culturale necessario per la maggiore trasparenza retributiva.

Sistema pubblico e aziende dovranno pertanto garantire un effettivo riequilibrio salariale di genere.

Obblighi a carico del Governo

Il Parlamento italiano ha approvato la legge delega numero 15/2024 per il recepimento della Direttiva e si accinge ad introdurre norme nazionali efficaci che si riveleranno determinanti per la piena attuazione della normativa europea.

Nella stessa legge sono inseriti principi e criteri direttivi che il Governo dovrà seguire nella stesura del decreto di recepimento, tra cui: modifica della normativa vigente per garantire l’applicazione integrale della Direttiva, coinvolgere le parti sociali nella definizione del valore del lavoro e previsione di modalità efficaci per rendicontare il divario retributivo aziendale.

Dovranno essere nominate autorità nazionali di vigilanza forti ( o organismi per la parità) a cui poter indirizzare reclami, verificare il rispetto della Direttiva e adottare necessarie misure correttive. La partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori al processo di monitoraggio sarà una tra le sfide più ambiziose, insieme alla dotazione delle risorse per le ispezioni.

Il Governo dovrà adottare sanzioni e misure di tutela al fine di garantire gli obblighi europei.

Contemporaneamente le autorità di vigilanza dovrà adottare una piattaforma di sanzioni e controlli che permetta il monitoraggio ed il rispetto delle nuove regole.

Nel nostro Paese si dovranno creare e/o aggiornare classificazioni professionali chiare e neutre dal punto di vista di genere, al fine di giustificare gli stipendi in modo oggettivo. Il processo di classificazione dovrà essere forte e credibile, onde evitare che la parità retributiva resti solo “di facciata”.

In generale il recepimento dovrà essere preparato con anticipo onde evitare che le aziende si trovino impreparate rischiando sanzioni o non rispettando i nuovi obblighi.

Misure da adottare in caso di verificarsi di gender pay gap.

Nel caso in cui un’azienda presenti un divario retributivo di genere (gender pay gap) ingiustificato e maggiore del 5%, sarà necessario coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori per comprendere le cause e adottare sistemi di correzione.

In caso del verificarsi di disparità retributiva sarà l’azienda a dover dimostrare che non vi è discriminazione e non il collaboratore: l’inversione dell’onere della prova aumenterà la tutela legale per chi è stato oggetto di discriminazione retributiva.

Nel caso in cui un collaboratore subisca dei danni di natura retributiva discriminatoria ha diritto al pieno risarcimento secondo la normativa nazionale.

Dovranno essere previste sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive in caso di mancato rispetto dell’equilibrio salariale.

Governo e Parlamento saranno dunque impegnati nella definizione di 

-metodi oggettivi di valutazione del lavoro, anche con il coinvolgimento delle parti sociali, 

-procedure di controllo, anche mediante utilizzo di strumenti che riducano gli oneri di verifica sulle imprese accedendo a dati già disponibili (ad esempio, i flussi previdenziali, anche se la qualità, la granularità e la coerenza di questi dati potrebbe non essere del tutto garantita): resteranno comunque a carico dei datori di lavoro sia la necessità di cooperare con gli organismi per la parità sia con le autorità nazionali in caso di controlli e verifiche.

-un ampliamento della platea degli aventi diritto al ricevimento delle dovute informazioni, anche con l’istituzione di un sistema ufficiale di comunicazione del divario salariale di genere.

L’attuazione della Direttiva UE 2023/970 può diventare per l’Italia un’opportunità per rafforzare equità e trasparenza salariale, valorizzando il merito e migliorando la competitività delle imprese. Se Governo e Parlamento sapranno costruire un sistema chiaro ed efficace, il mercato del lavoro potrà diventare più moderno, attrattivo e giusto per tutti.

L’Italia ha tutte le capacità per emergere come modello europeo, con politiche retributive più eque e sistemi organizzativi più avanzati. Con un’attuazione determinata e coerente, questa riforma può tradursi in benefici concreti per i lavoratori e in un quadro economico più solido per il Paese.